Valstybės tarnautojų bendrųjų kompetencijų vertinimas Lietuvos savivaldybėse įgyvendinant valstybės tarnautojų kompetencijų modelį - Liukinevičienė, Laima; Buivydienė, Lina (Socialiniai tyrimai, 2016)
Prie šiuo metu diegiamo Lietuvos valstybės tarnyboje valstybės tarnautojų kompetencijų modelio (toliau – VTKM) inicijavimo, kūrimo, formalizavimo aktyviai prisidėjo daugelis mokslininkų (V. Gražulis, E. Markuckienė, A. Raipa, A. Krupavičius, S. Pivoras, D. Šaparnienė, V. Nakrošis, R. Rekašienė, T. Sudnickas, V. Smalskys, J. Šiugždienė ir kt.), todėl per paskutinius metus išaugo publikacijų, tyrimų valstybės tarnautojų kompetencijų tematika skaičius. Pradėjus diegti VTKM, „Valstybės tarnybos aktualijose“ (Valstybės tarnybos departamento naujienlaiškis, 2014–2015 m. numeriai) nuolat vyko diskusijos, buvo aktyviai reflektuojamos modelio diegimo patirtys ir rezultatai. Savivaldybių institucijų pozicijos, nuomonės trūkumas ir buvo viena iš paskatų gilintis į atskiros savivaldybės atvejį, tikintis pamatyti VTKM įgyvendinimo tarpinius rezultatus „iš vidaus“, taip pat siekiant papildyti šiuo metu jau išsakomas modulio tobulinimo kryptis (įvairinti kompetencijų nustatymo ir vertinimo metodus, naudoti modelį vykdant vertikalų ir horizontalų darbuotojų karjeros planavimą, atliekant veiklos vertinimą ir kt.). Tyrimui pasirinktas bendrųjų kompetencijų poreikio ir raiškos savivaldybėse aspektas, nes, įvedus centralizuotą bendrųjų gebėjimų testą visiems, pretenduojantiems į valstybės tarnybą, tikėtina, per trejus metus jau buvo pasiekta veiklos rezultatų, susidarė nuomonė šiuo klausimu. Kaip žinia, Lietuvoje šiuo metu diegiamame VTKM išskirtos 35 bendrosios kompetencijos ir tokios asmeninės vertybės kaip drąsa, energingumas, lankstumas, iniciatyvumas ir kt. Tik perėję bendrųjų gebėjimų patikrinimo (tikrinami bendrieji mąstymo gebėjimai, bendrosios kompetencijos ir bendrosios teisinės žinios) etapą, pretendentai dalyvauja jau decentralizuotai vykdomuose kituose atrankos etapuose. Atliekant tyrimą buvo pasitelkti šie metodai: 1) mokslinės literatūros analizė naudota teoriškai pagrindžiant valstybės tarnautojų savivaldybėse bendrųjų kompetencijų struktūrą; 2) kokybinis tyrimas (struktūruotas individualus interviu) pasitelktas siekiant ištirti už vėlesnius atrankos etapus atsakingų savivaldybės administracijos darbuotojų poziciją, vertinant VTKM diegimą ir jame aktualizuotas bendrąsias kompetencijas; 3) kiekybinis tyrimas, kuriuo buvo siekiama išsiaiškinti Mažeikių rajono savivaldybės administracijos darbuotojų, išlaikiusių bendrųjų gebėjimų testą ir atėjusių dirbti į savivaldybę, nuomonę apie bendrųjų gebėjimų vertinimo tikslingumą. Kokybinio tyrimo informantai buvo atrinkti pagal šiuos kriterijus: 1) yra vadovas; 2) savo pareigomis susijęs su darbuotojų atranka. Tyrime sutiko dalyvauti 5 atstovai: rajono meras, savivaldybės administracijos direktorius, jo pavaduotojas, Personalo tarnybos vedėjas ir Bendrojo skyriaus vedėjas. Kokybiniame tyrime (uždarų klausimų anketa) dalyvavo visi 25 savivaldybės darbuotojai, nuo 2013 m. vidurio iki 2016 m. pradžios atėję dirbti į savivaldybę pagal naują tvarką, po bendrųjų kompetencijų vertinimo, taikant centralizuotą konkursą. Susisteminus interviu gautą medžiagą ir ją užkodavus, išskyrus svarbias kategorijas, galima aptarti reikšmingus ryšius tarp šių kategorijų ir įžvelgti VTKM diegimo savivaldybės administracijoje pirminius rezultatus bei proceso tobulinimo kryptingumą. Matyti, kad Mažeikių rajono savivaldybės administracijoje: kol kas nepastebima didesnės VTKM įtakos savivaldybės žmogiškųjų išteklių kokybei. Dabartinis personalas puikiai vertinamas, konstatuojamas augantis projektų valdymo kompetencijų poreikis; stebimas pritarimas ankstesnei darbuotojų atrankos sistemai, kai nebuvo centralizuoto I etapo, tikrinančio bendruosius gebėjimus. Respondentų nuomone, bendrųjų gebėjimų vertinimą reikia tobulinti didinant dokumentų valdymo, orientacijos į klientus gebėjimų vertinimo svorį; orientavimasis į pareigybei reikalingų specifinių ir profesinių kompetencijų nustatymą pagal funkcijas liudija, kad kol kas nėra jokios pareigybių įkūrimo ar naikinimo ilgalaikės perspektyvos, nėra žmogiškųjų išteklių planavimo praktikos ir strategijos; itin aktualizuotos specifinės ir profesinės kompetencijos painiojamos arba tapatinamos, kaip ir atskirais atvejais bendrosios kompetencijos su vadybinėmis ir lyderystės (strateginė prieiga, lyderystė); bendrosios kompetencijos yra svarbios šiai institucijai, jų ugdymas taikant dabartinę institucijoje galiojančią mokymų praktiką savivaldybės darbuotojus tenkina; pripažįstama, kad bendrosios darbuotojų kompetencijos turi įtakos veiklos rezultatams, kokybei, jos būtinos rengiantis pokyčiams; reikalingos darbuotojams kompetencijos išsiaiškinamos metų pabaigoje, atliekant metinį vertinimą. Jau yra manančiųjų, kad reikalingas kompetencijas reikėtų planuoti atsižvelgiant ir į veiklos rezultatus. Kiekybinio tyrimo dalyviai – 25 respondentai – elektroniniu būdu pildė anketą, sudarytą iš dviejų blokų: 1) demografinio (išsilavinimas, lytis), 2) uždaro tipo klausimų, vertinančių dabartinę atrankos į valstybės tarnybą tvarką pritarimu ar nepritarimu jai. Nors respondentų struktūra buvo gana įvairi (68 proc. tyrimo dalyvių sudarė moterys, 32 proc. – vyrai; 52 proc. priskiriami 20–30 m. amžiaus grupei, 36 proc. – 31–40 m., 12 proc. – 41–50 m.; 68 proc. turi aukštąjį universitetinį išsilavinimą, 27 proc. – aukštesnįjį arba aukštąjį koleginį, apie 5 proc. (1 tarnautojas) – mokslo laipsnį), bet, analizuojant tyrimo dalyvių nuomones, jų demografiniai duomenys nebuvo reikšmingi. Nuomonės tyrimas parodė, kad dauguma asmenų, laikę bendrųjų gebėjimų testą, pritaria naujajai atrankos į valstybės tarnybą sistemai, laiko ją objektyvia, sąžininga, nors ir sudėtinga, mano, kad šiuo metu yra didesnė tikimybė atrinkti geriausius pretendentus ir kad ši sistema paskatins gabius žmones dalyvauti konkursuose į valstybės tarnybą.